Je bent hier:

LinkedIn – Impact maken voor werkend Nederland.

LinkedIn - Banner - Bid
De Big Improvement Day ging in gesprek met medewerkers van het grootste zakelijke netwerk van Nederland, LinkedIn. Ellen Hermans, Senior Sales Manager Benelux, en Marjolein Kleijn, Senior Sales Manager en Interim Director Benelux nemen ons mee in hoe LinkedIn positieve impact realiseert voor de Nederlandse beroepsbevolking.  

Kleijn werkt maar liefst zes jaar bij LinkedIn en is in haar huidige functie verantwoordelijk voor de sales en relaties van en met corporates in Nederland. Sinds het vertrek van Arno Nienhuis, voorheen Director Benelux Talent Solutions, heeft zij ook die rol op zich genomen. Hermans kwam zeven maanden geleden bij het bedrijf binnen en is in haar rol als Senior Sales Manager Benelux verantwoordelijk voor alle onderwijsinstellingen, landelijke- en regionale overheden en de gezondheidszorg in de Talent Solutions tak. Deze uitgebreide functies tonen het al aan: LinkedIn is veel meer dan enkel een zakelijk platform.

Ontwikkeling gedreven door de members 

Een netwerk van personen die werkzaam zijn bij een bedrijf of in de branche waarin iemand aan de slag wil, verhoogt de kans van slagen op een passende baan en een succesvolle en gelukkige carrière. LinkedIn maakt dit voor iedereen mogelijk. Wie je ook bent, wat je achtergrond ook is en welke opleiding je dan ook hebt gevolgd: LinkedIn geeft iedereen toegang tot hetzelfde netwerk en kennis die gedeeld wordt, in alle industrieën en voor elk niveau. Dit is de missie van het in 2003 opgerichte platform en nog steeds komt het tot uiting in alle activiteiten van de organisatie. Evenals het ‘members first’ perspectief, één van de belangrijkste kernwaarden . Wanneer we Kleijn en Hermans vragen naar de recente ontwikkelingen is dat dan ook hierop terug te brengen. Het platform ontwikkelt zich al jaren organisch naar wat de members willen en delen. Daarnaast zien we dat het aantal interacties toeneemt verhoogd en er nog meer ervaringen worden gedeeld. Door deze verandering bij gebruikers transformeert LinkedIn van een platform dat gefocust is op loopbanen en vacatures, naar een kennisplatform met meer diepgang. Daarnaast wordt door LinkedIn continu in kaart gebracht hoe de arbeidsmarkt zich ontwikkeld en wordt de ontwikkeling van vaardigheden, beroepen en industrieën geanalyseerd door gebruik te maken van realtime gegevens van het platform. Zo worden zoveel mogelijk mensen aan economische kansen verbonden. Naast een toename in verbinding, zorgde de coronacrisis voor een trend in het thema ‘blijvend leren’. Hier geeft het platform antwoord op met een aanbod aan online learning courses.

Een toekomstbestendige arbeidsmarkt vraagt dan ook om een grotere focus op vaardigheden en scholing, zowel vanuit werknemers- als werkgeversperspectief. Waar we vanuit het verleden gewend zijn om professionals te matchen met een bepaalde rol op basis van een diploma dat ze hebben, waar ze zijn opgeleid of waar ze eerder gewerkt hebben, is dat nu niet meer genoeg. Het weerhoudt veel mensen van het vervullen van rollen waar ze goed in zouden zijn – en die ze willen doen. Daarom vraagt de arbeidsmarkt om een skills-first mindset. Data van LinkedIn laten nu al zien dat de vaardigheden voor banen sinds 2015 met ongeveer 25% al zijn veranderd. Tegen 2027 zal het percentage van de turnover in skills naar verwachting oplopen naar 50%. De meest succesvolle werkgevers zullen dus werkgevers zijn die de manier waarop ze hun workforce managen, aanpassen op basis van skills first, zodat de juiste mensen in de juiste banen met de juiste vaardigheden hun beste werk doen. Dit creëert een efficiëntere en meer rechtvaardige arbeidsmarkt, verandert de manier waarop de wereld werkt en creëert economische kansen voor iedereen.

Inzicht voor impact

Het beste willen bieden voor en aan members, betekent voor LinkedIn ook bijdragen aan het oplossen van maatschappelijke vraagstukken met betrekking tot de arbeidsmarkt. Met bijna 90% van de Nederlandse beroepsbevolking actief op het platform is het voor LinkedInmogelijk om de huidige stand van de arbeidsmarkt en beroepsbevolking in kaart te brengen en deze data te benutten voor verbetering en impact. Hiervoor wordt samengewerkt met diverse instanties zoals het CAOP.

Flexibiliteit tegen de krappe arbeidsmarkt

Het grootste vraagstuk is nu onmiskenbaar de personeelskrapte waar diverse branches mee te maken hebben. Grotendeels is dit te wijten aan de vergrijzing, maar dat betekent niet dat er geen verbetering mogelijk is. Dit heeft alles te maken met het creëren van de juiste matches tussen werkgever en -nemer. Alhoewel data van het CBS laat zien dat er in november 2022 100 werklozen zijn per 143 openstaande vacatures en de potentie dus bestaat om 100 plaatsen te vullen, is dit niet het geval.

De oplossing vraagt onder andere om flexibiliteit van de werkgevers. Iedereen die werk verschaft zou met een bredere blik moeten kijken naar het personeelsbeleid, geven Kleijn en Hermans aan. Waar wordt het personeel vandaan gehaald en kunnen functies op andere wijzen worden geprofileerd om de aangesproken talent pool te verbreden? Kunnen huidige medewerkers daarnaast worden bijgeschoold, of vaardigheden van het personeel worden gemobiliseerd of juist worden verschoven om eventuele gaten op te vullen? En welke flexibiliteit wordt er in de banen zelf geboden aan werknemers? Uit onderzoek van LinkedIn uitgevoerd in april 2022 blijkt dat flexibel werken een belangrijke voorwaarde is voor professionals: bijna de helft (49%) overwoog zijn/haar baan te verlaten vanwege het gebrek aan flexibiliteit, of deed dit daadwerkelijk. Een sprekend voorbeeld hiervan zijn werknemers met kinderen. Als er strikte regels gelden en hij of zij dagelijks stipt om 09:00 uur op kantoor aanwezig moet zijn, terwijl het kind nog naar de opvang moet worden gebracht, is er een mismatch. Wanneer de werkgever flexibeler omgaat met de werktijden, verandert dit in een match. Er zijn talloze vragen die werkgevers zichzelf zouden kunnen stellen om het gebrek aan personeel op te vangen. Bereidwilligheid en flexibiliteit staan voor ieder van hen centraal om bij te dragen aan dit maatschappelijke thema.

Kleijn en Hermans geven een mooi voorbeeld van een flexibiliteit en bereidwilligheid voor innovatie. Waar het Ministerie van Defensie bepaalde problemen niet kon oplossen door gebrek aan het personeel met de juiste vaardigheden, is een uniek HR ecosysteem ontwikkeld. Hierop wordt samenwerking gezocht met externe partijen en bedrijven, die hun toestemming verlenen om hun medewerkers die hier wel over bezitten parttime ‘uit te lenen’ aan het ministerie. Gemakkelijk was en is het niet om bestaande systemen open te breken, vertellen Kleijn en Hermans. Dit vraagt immers om een wijziging van verschillende aspecten die met werknemers te maken hebben zoals Cao’s, wetgeving, contracten en verzekeringen. Maar het voorbeeld van Defensie toont aan dat het mogelijk is. Alhoewel het concept nog in de kinderschoenen staan, zijn er nu al personen die op vrijdagmiddag voor Defensie werken, terwijl zij ergens anders op de payroll staan.