Dertig procent van de medewerkers vindt zijn eigen baas ‘directief’. En dat terwijl de baas dat zelf heel anders ziet: slechts vijf procent van de leidinggevenden vindt van zichzelf dat hij een directieve leiderschapsstijl heeft. Als het gaat over hiërarchie en bureaucratie staan leidinggevenden en medewerkers lijnrecht tegenover elkaar: waar 59 procent van de leidinggevenden aangeeft dat hiërarchie en bureaucratie in hun organisatie verleden tijd zijn, is maar liefst 68 procent van de medewerkers van mening dat dat nog zeker niet het geval is. Ondanks deze uitgesproken verschillen van inzicht behouden de meeste medewerkers breed vertrouwen in het beleid van hun leidinggevenden. Ook vinden medewerker en zijn leidinggevende elkaar in hun visie op talent. Beiden zijn het erover eens dat talent cruciaal is voor de toekomst van hun organisatie.
Dit zijn de belangrijkste uitkomsten van het Nationaal Leiderschapsonderzoek, een jaarlijks onderzoek naar de vraag hoe leiders hun organisaties aansturen en wat de medewerkers daarvan vinden en verwachten. Het onderzoek bestaat uit een kwantitatief en een kwalitatief gedeelte. Dit jaar deden 558 leidinggevenden en 116 medewerkers mee. De resultaten worden gepresenteerd tijdens de Big Improvement Day 2016.
Rapportcijfer en (on)zichtbaarheid CEO
Opvallend is dat er vaak veel verschil zit tussen hoe leidinggevenden zichzelf zien en hoe hun medewerkers dat beoordelen. Zo geven leidinggevenden zichzelf een 7,6 voor hun leiderschapsstijl, terwijl de medewerker daar maar een 6,4 voor over heeft. 90% van de leidinggevenden geeft aan dat binnen de door hem uitgezette koers de medewerkers de vrijheid krijgen om de doelstellingen te realiseren. Slechts 62% van de medewerkers deelt dit gevoel van vrijheid. Daarnaast vindt 47% van de leidinggevenden en 56% van de medewerkers dat de CEO vaak onzichtbaar is.
Talent is belangrijk maar blijft onderbelicht in het bedrijfsbeleid
Ten aanzien van talent zitten leidinggevende en medewerker meer op één lijn. Beiden zijn het erover eens dat talent talent aantrekt (LG: 90%, MW: 91%), dat talentgerichte organisaties succesvolle organisaties zijn omdat zij mensen boven procedures en functies stellen (LG: 82%, MW: 84%) en dat de enige manier om als organisatie te overleven, is door actief beleid te voeren op talent (LG: 65%, MW: 68%). Kortom: talent is cruciaal voor de toekomst van het bedrijf. Toch investeert niet iedereen voldoende tijd en geld in het werven van talent. Een ander probleem is dat wanneer talent eenmaal binnen is, de omstandigheden voor ontplooiing van het talent niet altijd optimaal zijn (LG: 27%, MW: 54%). In het onderzoek hebben medewerkers veel aan te merken op hun leidinggevende, maar als gevraagd wordt naar het niet slagen van ontplooiing van talent, dan geven ze niet direct de schuld aan de leidinggevende. De eigen verantwoordelijkheid wordt daarin minstens zo belangrijk geacht.
Talent in teams
Over het succesvol laten functioneren van teams zijn zowel leidinggevenden als medewerkers het eens dat men situationeel moet kijken naar talent en hoe dit in te zetten (LG: 97%, MW: 94%). Dat houdt in dat men niet alleen het talent als individu beoordeelt, maar vooral ook kijkt naar het team als geheel en per taak bepaalt welk talent in de lead moet zijn. Maar ook hier geldt dat wat in theorie wenselijk is, in de praktijk lang niet altijd wordt toegepast. Zowel bij leidinggevenden als bij de medewerkers geeft slechts één-op-de-vier aan dat het normaal is dat medewerkers rouleren waarbij ze steeds op hun talent worden ingezet.
Toekomst
Medewerkers hebben vertrouwen in het beleid van de organisatie, maar leidinggevenden hebben hier meer vertrouwen in. Daarnaast zijn leidinggevenden significant positiever over de toekomst van de organisatie. 73% van de leidinggevenden verwacht dat hun organisatie over 3 jaar sterker is dan nu. Ten opzichte van 2014 (67%) is dit een significante stijging. Van de medewerkers verwacht 42% een sterkere positie en 40% verwacht ongeveer eenzelfde positie als nu. Deze percentages zijn nagenoeg gelijk aan die van 2014. Voor wat betreft het maken van het beleid, het ontwikkelen van een visie en het uitwerken van de strategie geven leidinggevenden heel duidelijk aan dat het middenkader hierin wat hen betreft een grote rol speelt.
Over Nationaal Leiderschapsonderzoek
Het Nationaal Leiderschapsonderzoek is een onderzoek dat jaarlijks wordt uitgevoerd onder leidinggevenden, in aanloop naar de Big Improvement Day. Het onderzoek is uitgevoerd door onderzoeksbureau Initial Concept, communicatieadviesbureau Winkelman Van Hessen, de redactie van Management Team en leiderschapsinstituut de Baak. Het onderzoek bestaat uit een kwantitatief en een kwalitatief deel. Aan het kwantitatieve deel deden dit jaar 542 leidinggevenden en 116 van hun medewerkers mee. Voor het kwalitatieve deel werden 16 leidinggevenden geïnterviewd. 41% van de leidinggevenden uit dit onderzoek werkt bij een organisatie met 500 of meer medewerkers. De leidinggevende heeft gemiddeld 16 jaar ervaring in een leidinggevende functie, 72% is man met een gemiddelde leeftijd van 50 jaar. Vrijwel alle leidinggevenden (93%) uit het onderzoek zijn (mede) verantwoordelijk voor de visie en strategie bij de organisatie waar ze werkzaam zijn.
