Op slechts 22-jarige leeftijd stapte Thomas Kandou de recruitmentwereld in met de oprichting van executive search agency, Serious Work. Nu, viereneenhalf jaar later is die wereld volledig veranderd. Het zijn niet langer de organisaties die personeel zoeken die het voor het zeggen hebben, maar de kandidaten. Kandou neemt ons mee in de ontwikkelingen.
Kandou plaatst – samen met zijn team van vijf man- met Serious Work professionals op directieniveau in een breed pallet aan sectoren. Het bedrijf wordt hierbij als externe partij ingeschakeld voor complexe functies waarbij op traditionele wijze van recruitment geen juiste match wordt gevonden. Serious Work hanteert hierbij een gespecialiseerde insteek, waarbij ofwel op sectorniveau wordt gewerkt, ofwel op functies die niet branche specifiek zijn. “Interne recruiters zoeken personeel voor verschillende functies in alle bedrijfslagen. Wij richten ons enkel op het vinden van de meest passende directieleden, wat extra complexiteit met zich meebrengt. Hiermee verschuift het recruitment proces van generalistisch naar specialistisch”. Serious Work leidt hierbij al het personeel van A tot Z op, zodat de unieke werkwijze en het DNA van het bedrijf ten alle tijden de standaard is.
Talent binnenhalen niet meer vanzelfsprekend
De afgelopen jaren is de recruitmentmarkt onderhevig geweest aan de grootste verandering in tijden: een machtswissel tussen vraag en aanbod. Waar organisaties voorheen een vacature online konden plaatsen en de sollicitaties binnenstroomden, zijn het nu de kandidaten met de sterkste onderhandelingspositie. “Kandidaten, voornamelijk diegenen tussen de 20 en 45 jaar oud hebben het voor het kiezen, dat was vier jaar geleden absoluut niet het geval”.
Daarmee wordt employer branding, alle marketing en communicatie gerelateerde activiteiten die zijn bedoeld om nieuw talent aan te trekken, steeds belangrijker, vertelt Kandou, waarin de social media-activiteiten van bedrijven niet op de laatste plaats van belang zijn. “Goede employer branding kan het wervingsproces enorm bevorderen. Mogelijke toekomstige medewerkers weten allereerst van je bestaan af en hebben daarnaast op voorhand al een positief beeld gevormd over het bedrijf en de heersende cultuur. Zo zullen zij eerder geneigd zijn om te solliciteren en – ook niet onbelangrijk – maakt dat zij flexibeler in het onderhandelingsproces staan om de uiteindelijke match te creëren”.
De correlatie tussen employer branding en hybride werken
Ook de toename in hybride werken ziet Kandou als een ‘game changer’ in zijn vakgebied en doet de concurrentie versterken. Waar drie kwartier aan reistijd als standaard radius gold – ook om een snelle toekomstige overstap naar een lokaal bedrijf tegen te gaan -, heeft de nieuwe basis van één tot twee dagen op kantoor werken deze radius een stuk verbreedt. Dit heeft zowel voor- als nadelen voor organisaties. Waar het aantal potentiële kandidaten voor openstaande posities binnen een bedrijf hierdoor zijn toegenomen, het deze groei ook voor het aantal opties voor de kandidaten die hierdoor kieskeuriger zijn geworden en kunnen zijn. “Met zoveel keuze doen kandidaten geen uitgebreide searches meer naar de bedrijven waar zij solliciteren, je kunt je immers niet verdiepen in alle bedrijven die een functie bieden die binnen jouw range en expertise vallen. Een ander aspect dat het belang van employer branding benadrukt.”
Mee in de schaarste voor succes
De strijd om talent brengt logischerwijs ook een shift in het aanbod in salarissen met zich mee. Als Kandou op zijn eigen ervaring afgaat in het medior en senior segment, een stijging van maar liefst 30-40% in vier jaar. “Bied je voor dezelfde baan minder dan je concurrentie, dan verlies je kandidaten. Budgetten voor salarissen op directieniveau stijgen aan de lopende band en uiteindelijk zal je als organisatie wel overstag moeten gaan, executive functies zijn immers niet snel vervangbaar en kunnen het verschil maken tussen slagen en falen als bedrijf.”
Digitaal vaardige recruiters winnen het spel
Door bovenstaande ontwikkelingen, gezamenlijk met de komst van LinkedIn, is recruitment een digitaal spel geworden. Bedrijven hebben via dit platform toegang gekregen tot een enorme hoeveelheid potentiële kandidaten en kandidaten tot bedrijven. “Door de komst en populariteit van LinkedIn staan up-to-date CV’s online. Aangevuld met informatie van andere social media kanalen zijn de juiste personen te extraheren. Recruiters die met de digitale tools de digitale footprints van personen naar boven weten te halen op alle kanalen die we nu tot onze beschikking hebben, winnen het spel”.
Van eisen en wensen naar storytelling
Ten slotte zit succes in storytelling, vertelt Kandou, een vaardigheid die nog altijd (te) vaak wordt vergeten. “Op papier zetten wat een bedrijf verwacht en wat de kandidaat daarvoor terugkrijgt is onvoldoende. Enkel met een goed verhaal over wat het bedrijf uniek en aantrekkelijk maakt en wat samen gerealiseerd kan worden, zal je boven de concurrentie uitkomen”. Het hanteren van een objectieve lens, in de vorm van een externe recruiter kan hierbij het verschil maken. Hij gaat verder: “Een bekende organisatie komt nog weg met een basis vacaturetekst, maar wordt dit gekopieerd en aangepast door een lokaal mkb-bedrijf dan staat dit veelal gelijk aan 0 sollicitanten. Dit is vergelijkbaar met jezelf omschrijven; velen zullen dat lastig vinden omdat zij er te dicht bovenop zitten. Vertellen over wat een vriend of vriendin uniek maakt wordt daarentegen als gemakkelijker ervaren”.
Het is duidelijk dat de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt een weerslag hebben op de werkwijze en innovatie in het recruitment vak en externe hulp inschakelen geen onnodige luxe is. Echter blijft de basis altijd hetzelfde vertelt Kandou: “Uiteindelijk gaat het erom of je de belangen van de betrokkenen ten alle tijden op de beste en meest reële wijze behartigt. Alleen dan realiseer je blije gezichten bij zowel de organisatie als het nieuw aangeschoven talent”.